КНУТ ИЛИ ПРЯНИК?
Почему сотрудники часто работают не так, как нужно компании? Может быть, им не хватает мотивации? Но на какую мотивацию сделать ставку руководителю — положительную или отрицательную?
Я много раз наблюдала ситуации, когда руководитель, мечтая, чтобы его сотрудники работали ответственно и с энтузиазмом, пытается их вдохновить, рассказывая, например, как важно «любить гостей и заботиться о них». Однако подчиненным достаточно того, что у них уже есть, прикладывать дополнительные усилия не хочется, гораздо проще без спешки и напряжения делать свою работу. И наоборот — начальник регулярно устраивал «разбор полетов», в результате люди работали еще хуже. Случалось даже, что они писали заявление об уходе, — причем это были хорошие специалисты, с которыми руководителю расставаться не хотелось.
Что произойдет, если стимулировать работника с положительной мотивацией методом “кнута”? Возможно, вы и заставите его какое-то время трудиться при помощи наказаний, но полноценно сотрудничать, вероятнее всего, не сможете. Думаю, вы и вовсе рискуете его потерять.
Нельзя забывать, что каждый человек имеет свои особенности, и с этим необходимо считаться. “Кнут” и “пряник” — оба этих инструмента хороши по-своему, главное — уметь ими пользоваться.
Например, мотивация “кнута” дает быстрый результат, но он так же быстро исчезает. Кроме того, этот метод требует постоянного контроля. Что касается мотивации “пряника”, то она не такая быстрая, приходится прилагать усилия, чтобы сотрудник проникся нужной идеей. Но зато, как только он получит необходимый заряд энергии, то начинает двигаться сам, исчезает необходимость в постоянном контроле, и это обеспечивает более продолжительный эффект. Конечно, важно и в дальнейшем поддерживать положительную мотивацию с помощью различных стимулов.
Перечислю самые распространенные, на мой взгляд, причины, по которым теряется мотивация:
— сотрудник не чувствует моральной поддержки как со стороны руководителя, так и со стороны коллег;
— ему не хватает руководства по организации деятельности;
— чрезмерный контроль или, наоборот, нехватка контролирующих действий со стороны руководителя;
— некорректная оценка подчиненного руководителем;
— отсутствие важных разъяснений (исследования показывают, что ясность задач помогает работнику быть увереннее, спокойнее);
— недостаточная обратная связь;
— неэффективное разрешение непосредственным руководителем проблем подчиненного.
Знакомы ли вам какие из этих причин? Возможно, у вас есть свой собственный перечень? В качестве совета могла бы порекомендовать провести опрос среди сотрудников. В любом случае необходимо сделать предварительный анализ ситуации, а дальше — наметить план конкретных действий, оценить возможные последствия и максимально быстро приниматься за дело. Начинайте с той причины проблемы, которая, по вашему мнению, является основной и мешает двигаться дальше. Самое главное – действовать, но делать это разумно. Анохина Галина
